Le licenciement depuis les Ordonnances « Macron-Penicaud » :
Ces nouvelles dispositions s’appliquent aux licenciements notifiés postérieurement à la publication de l’ordonnance le 23 septembre 2017.

1. Une procédure simplifiée :
Possibilité pour l’employeur d’utiliser l’un des six modèles de lettre de licenciement annexés au décret du 29 décembre 2017.
Cette apparente simplification peut néanmoins constituer un piège pour l’employeur car elle suppose que celui-ci soit en mesure de déterminer la qualification juridique du licenciement envisagé (disciplinaire ou non, économique ou non). Or, ce choix n’est pas toujours aisé et se révèle lourd de conséquences en pratique puisque la jurisprudence sanctionne l’application d’un régime juridique inadapté par l’absence de motif réel et sérieux du licenciement.

Il conviendra donc d’être particulièrement prudent et de prendre conseil auprès d’un professionnel du droit car si l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle-seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse, une erreur de qualification est irrattrapable.
L’employeur doit en outre adapter la lettre aux spécificités propres au régime du salarié, ainsi qu’aux dispositions conventionnelles ou contractuelles qui lui sont applicables ; ce qui ne figure évidemment pas dans le formulaire. Par exemple, si le salarié est tenu d’une clause de non concurrence dont l’employeur entend le libérer pour ne pas avoir à payer la contrepartie financière, il est nécessaire de le faire dans la lettre de licenciement.

Création d’une rupture conventionnelle collective.
Dans les entreprises de toutes tailles, la négociation collective pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire qui devra comme la rupture conventionnelle individuelle, être homologué par l’administration. La rupture conventionnelle collective autorise l’employeur à réembaucher immédiatement.

2. L’augmentation de l’indemnité légale de licenciement :
En pratique, cette augmentation de 25 % de l’indemnité légale de licenciement est d’une portée limitée puisque la plupart des conventions collectives prévoyaient déjà un montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement supérieur à l’indemnité légale. Néanmoins, faute de dispositions conventionnelles plus favorables, l’indemnité légale de licenciement est portée à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté contre 1/5 jusqu’à présent.

Par ailleurs, un salarié est éligible à l’indemnité de licenciement à compter de 8 mois d’ancienneté contre 12 mois jusqu’à présent.

3. La contestation du licenciement en justice :
Le salarié ne dispose plus que d’un an pour saisir la juridiction prud’homale contre deux ans auparavant.
Ce délai raccourci permet de réduire la période d’incertitude de l’employeur consécutivement à la rupture d’un contrat de travail.

Plafonnement des indemnités :
L’indemnité pour licenciement abusif ou sans cause réelle et sérieuse :
plafonnement à 3 mois de salaire jusqu’à 2 ans d’ancienneté,
puis augmentation progressive jusqu’à 20 mois de salaire à partir de 30 ans d’ancienneté.
Le plancher est fixé à ½ mois de salaire dans les TPE et à 1 mois de salaire dans les autres entreprises.
Il convient toutefois de noter que le barème plafonné est exclu en cas de licenciement nul en application d’une disposition législative ou en violation d’une liberté fondamentale (par exemple, en cas de harcèlement moral, salariée enceinte…). A contrario, le barème s’applique en cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, de prise d’acte de la rupture de requalification de CDD en CDI.
L’indemnité pour irrégularité de forme : plafonnement à un mois de salaire.
Violation de la priorité de réembauche dans le cadre de licenciement économique : 1 mois de salaire contre 2 jusqu’à présent.
Défaut de réintégration du salarié victime d’un accident du travail ou de maladie professionnelle ou manquement à une obligation de reclassement du salarié inapte : 6 mois de salaire contre 12 jusqu’à présent.

Modification du périmètre d’appréciation de la cause économique :
Jusqu’à présent les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’appréciaient selon la jurisprudence au sein du groupe international. Désormais, le périmètre d’appréciation est national. Les licenciements économiques au sein de groupes internationaux devraient donc être facilités.

Caroline Pons-Dinneweth
Avocat à la Cour